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kpi和okr的區(qū)別和聯(lián)系

王瑩2023-06-09 17:20:53

okr和kpi的區(qū)別是:本質(zhì)不同;核心原理不同;實操過程不同;保密性不同;利益關聯(lián)不同。整體對比來看,okr相比kpi更注重考核過程,概括性理解就是okr控制過程,而kpi確保結(jié)果。通常okr不能單獨適合,要結(jié)合kpi。

kpi和okr的區(qū)別和聯(lián)系

1.本質(zhì)不同

kpi的本質(zhì)是績效考核,一般是采用可量化數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)的考核方式,既是目標實現(xiàn)的管理工具,也是對員工的考核評價工具;okr本質(zhì)是目標管理,專注于目標實現(xiàn)的結(jié)果和改善。此外,kpi更注重個人目標如何保質(zhì)保量完成,okr更注重公司或團隊目標的實現(xiàn)。

2.核心原理不同

okr的核心原理在于“目標對齊”,而kpi的核心原理卻在于“指標分解”。

okr提倡的是下級對齊上級的目標,通過下級目標的達成,從而促成上級目標的達成。比如說,技術團隊的整個目標是“提高軟件開發(fā)效率”,如果你作為技術團隊成員,那么你的個人目標可能是“精通開源框架用法”,你的個人目標與團隊目標是對齊的。

而kpi卻是根據(jù)上級的指標,逐級分解到下級中去,也就是讓下級去“背”上級的指標。比如說,上級領導的kpi是“年銷售額1個億”,你是他團隊里的銷售人員,他給你的KPI是“年銷售額1000 萬”。

3.實操過程不同

在實操過程中,okr是鼓勵員工自己去制定目標,能激發(fā)其主觀能動性,而kpi卻是領導去下達指標,員工去接受任務,中間難免會有“討價還價”的過程。

因此,員工首先需要更深層地理解領導制定的okr,并采取必要的溝通,這樣才能更好地制定自己的okr,而kpi卻忽略了這個理解和溝通的過程,更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。

然而,如果領導只看結(jié)果,不看過程,那么可能就會引發(fā)“為了完成任務,寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象,甚至可能還會違背企業(yè)核心價值觀,這顯然不是作為領導者所希望看到的。

4.保密性不同

okr是公開透明的,每一個人都能參與其中,如果員工愿意,甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數(shù)都是保密的,你基本不知道另一個崗位的績效,這可能涉及到薪酬等敏感話題。

5.利益關聯(lián)不同

okr強調(diào)不與薪酬或者晉升關聯(lián),鼓勵創(chuàng)新和挑戰(zhàn)目標,員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關聯(lián),會制約員工。如果kpi無法達成,有可能會影響升遷或直接扣績效。

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